Eğitimlerimde pozitif ayrımcılıkla ilgili çok soru almaya başladım.
”Sektörümüzde hem kadın hem de aradığımız özelliklere uygun aday her zaman bulamıyoruz. Ancak ısrarla kadın işe alın denildiği için de zaman kaybediyoruz.”
diyen de oluyor. Engelli veya kadın kotasından dolayı işe alındığıyla ilgili imalarda bulunulan çalışanlar, bu durumdan rahatsızlığını dile getirebiliyor.
”Biz yeteneklerimizle öne çıkmak istiyoruz” diyorlar.
Bir ihtiyacın fark edilerek çözüm olarak sunulan pozitif ayrımcılık hem karşıt anlamlı kelimeleri içermesinden dolayı kafa karışıklığı yaratıyor. Hem de sürece bütünsel yaklaşılmayıp, sadece cinsiyet, ırk, fiziksel durum gibi özelliklere odaklanıldığında amacından uzaklaştırıyor.
Ayrımcılığın pozitifi olur mu?
Ayrımcılık kelimesinin olumsuz anlamından dolayı son yıllarda pozitif aksiyon da denilmeye başlandı. Ancak ikisi aynı anlama gelmiyor.
Pozitif ayrımcılık
Diğerleriyle eşit fırsatlara sahip olmama, adil davranılmama ihtimali daha yüksek kişiler veya grupların koşulları dikkate alınarak, şartlarının eşitlenmesi amacıyla gerçekleştirilen uygulamalar pozitif ayrımcılık olarak görülebilir. Pozitif ayrımcılık, işe alım sürecinde kota koymayı veya terfilerde azınlık gruplarını teşvik etmeyi de içerir.
Pozitif aksiyon
Pozitif aksiyonda bir işveren, diğer başvuranlar kadar nitelikli ve role uygun olduğu sürece, yeterince temsil edilmeyen bir gruptan bir kişiyi işe almayı seçebilir.
Pozitif aksiyon işe alım, gelişim ve terfi süreçlerini içerir, sadece belli pozisyon ve özelliklerle ilgili değildir. İş başvurusu yapmak için potansiyel adayları cesaretlendirmekten, eğitim ve staj imkanları sunmaya sürecin fırsat eşitliği sunması için bütünsel olarak yönetimini gerektirir.
Neden pozitif aksiyon?
-
- Çeşitlilik kazandırıyor. İş gücünde çeşitliliği geliştiren yani cinsiyet, ırk, fiziksel durum vb. birbirinden farklı özelliklere sahip çalışanlardan oluşan ve kendileri olmalarına olanak tanıyan kapsayıcı ortamı sunan şirketlerin performansı %36 daha yüksek. Bazı sektörlerde, şirketlerde ya da iş kollarında çeşitliliğe, özel uygulamalar olmadan ulaşmak günümüzde mümkün değil.
- Çünkü şartlar eşit değil. Örneğin Harvard Üniversitesi’nin geliştirdiği Project Implicit‘e (Örtük Çağrışım Testi) dünya çapında katılan yüz binlerce insanın %76’sı kadınların eve, erkeklerin iş dünyasına uygun olduğu görüşünde. Bu görüşte olan birisiyle iş görüşmesi yapan bir kadın adayın, alanında ne kadar iyi olursa olsun ne kadar şansı olabilir? Dolayısıyla ön yargıların üstesinden gelene kadar, eğer hem sorumlu ve adil davranmak, hem de çeşitliliği sağlamak hedefleniyorsa, İnsan Kaynakları Bölümü’nün süreci özel stratejilerle yönetmesine ihtiyaç duyuluyor.
- Çalışanlar sorumlu şirketleri tercih ediyor. Araştırmalar çalışanların, özellikle de Milenyal ve Z kuşakları, şirketlerinin sosyal konularda sorumlu davranmasını önemsediğini gösteriyor. Pozitif aksiyon şirketin itibarını ve işveren markasını da güçlendiriyor.
Eğer harekete geçilmezse, eşitsizlikler sürecek. Bu yüzden içinde bulunduğumuz koşullar, günümüzde pozitif aksiyonu gerektiriyor. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık, Yetenek Kazanımı ve Gelişimi, İç İletişim bölümlerinin işbirliğiyle, bütünsel olarak yaklaşıldığında ve süreç profesyonel olarak tasarlanarak yönetildiğinde, pozitif aksiyon eşit bir gelecek için etkili olacaktır.
Arzu Pınar Demirel
Headline Diversity Kurucusu
© Tüm hakları saklıdır. Headline Diversity kaynak gösterilmeden alıntı yapılamaz. Saygı ve anlayışınız için teşekkür ederiz.
Leave a comment