SÜRDÜRÜLEBİLİRLİKTE YAPTIĞIMIZ HATALARI ÇEK’TE TEKRARLAMAK ÜZEREYİZ

Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (ÇEK) çalışmalarının ülkemizde başlaması birbirinden farklı köken, cinsiyet ve özelliklere sahip çalışanların ihtiyaçlarını ve motivasyon kaynaklarını anlamanın önemini de gösterdi. Çalışanlarla doğru iletişim ve gerçek bir bağ kurmanın yolu onların bir örnek ve istediğimiz gibi olmalarını beklemekten değil; onları görmek, dinlemek ve çeşitliliklerine saygı duymaktan geçiyor. ÇEK’in özde mi sözde mi gerçekleştirildiğini ise işletmelerin çalışanların farklılıklarına ne kadar hitap ettiğinden ve kapsayıcı kültür gelişimine yatırımından anlayabiliyoruz. Herkes ‘‘kadınlara değer veriyoruz’’ beyanında bulunabilir. Ancak örneğin kreş desteği, süt odaları, regl ve menapozla ilgili uygulamalar vb. ile kadınların ihtiyaçlarını karşılıyor mu? İşe alımdan yaşam boyu gelişime, eşit işe eşit ücretten yönetimde temsiline kadınlara fırsat eşitliği sunuyor mu? İş Kanunumuzda eşit davranma ilkesi yer almasına rağmen eşitlik anlayışı tüm çalışanlar tarafından benimseniyor, hayata geçiriliyor, ayrımcılığın ve cinsiyetçiliğin önü kesiliyor mu?

İş Kanunumuzda elli veya daha fazla çalışanı olan özel sektör işyerlerinde yüzde üç, kamuda ise yüzde dört engelli birey çalıştırılması zorunlu. Sorumlu kurumsal vatandaşlık bilinciyle hareket edilse de engelli çalışanlar kariyer gelişimi programlarına dahil ediliyorlar mı, yoksa kanuna uymak için sadece belli pozisyonlar için mi işe alınıyor? Peki görünmeyen engeller ÇEK programları kapsamına alındı mı? İnsanların çeşitli sağlık sorunları, öğrenme güçlükleri, nöro-farklılıkları olabiliyor. Çalışanlar durumlarını paylaşabilecekleri güveni hissedebiliyorlar mı? Yoksa işlerini kaybetmemek, alay edilmemek ve dışlanmamak için kendilerini gizlemek zorunda mı bırakılıyor?

Şirketlerimiz dünyaya açılırken çok uluslu ekiplerde kültürel farklılıkların yönetimi stratejik bir konu olarak görülüyor mu? Din ve mezhep farklılıklarının ÇEK’e nasıl entegre edilebileceği biliniyor mu? Yoksa ÇEK sadece ‘‘kadın’’ konusuyla mı sınırlı tutuluyor?

Çevreye duyarlılık ve yeşil aklama

Şirketlerin ÇEK iletişimi artarken, sürdürülebilirlik gibi hem ülkemiz hem de kuruluşlar için hayati önem taşıyan bir alanda yaptığımız hataları tekrarlama riskiyle karşı karşıya olduğumuzu fark ettim. Örneğin sürdürülebilirlik ekonomik, çevresel ve sosyal bileşenlerden oluşmasına rağmen, pek çok kuruluş tarafından sadece çevreyle ilgili bir kavram olarak ele alındı. Oysa üç temel unsuru da kapsayan bir yaklaşımı gerektirmekteydi. Çevreye duyarlılık ise şirketler arasında neredeyse bir yarışa dönüştü. Sözlüğümüze yeşil aklama (greenwashing) gibi yeni terimler de eklendi. Yeşil aklama bir kuruluşun çevresel etkileri konusunda tüketicileri yanıltması ve kendini gerçekte olduğundan daha çevre dostu olarak göstermesi anlamına gelmektedir. Benzer bir yaklaşımı kadın dostu olduğunu iddia eden şirketlerde de görebiliyoruz. ÇEK’in içinin boşaltılmaması için;

1- ‘‘Mış’’ gibi yapmamaya, gerçeklere ve aksiyona dayanmayan aşırı iletişime dikkat etmeliyiz.

2- ÇEK’i iş gücünde çeşitliliğin artırılması ve tüm çalışanların potansiyelini en üst seviyeye çıkartan katılımın sağlanması için kapsamlı bir organizasyonel ve yönetimsel süreç olarak ele almalıyız.

3- Bütünsel yaklaşmalı ve ÇEK’i sadece kadın konusuyla sınırlamamalı, diğer farklılıkları da kapsamalıyız.

ÇEK doğru tasarlandığında ve hayata geçirildiğinde sürdürülebilirliğin ve inovasyonun da önünü açar. Yönetim kalitesini, performansı ve motivasyonu yükseltir, fikir çeşitliliğini ve yaratıcılığı cesaretlendirir. Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık kazandırır.

Arzu Pınar Demirel

Headline Diversity Kurucusu

• Bu yazı, PY Dergi’de Aralık 2023’te yayınlandı.