YÖNETİM KURULU ÇEŞİTİLİK HEDEFLERİNDEN VAZ MI GEÇMELİYİZ?

Kurucumuz Arzu Pınar Demirel, Harvard Business Review Türkiye’nin Mayıs 2025 sayısında yayımlanan makalede Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık alanındaki görüşleriyle yer aldı.

YÖNETİM KURULU ÇEŞİTİLİK HEDEFLERİNDEN VAZ MI GEÇMELİYİZ?

Nitin Nohria

Atlanta’daki Peachtree Markets genel merkezinin büyük toplantı odasında, şirketin yönetim kurulu başkanı Margot Ellis elindeki resmî mektubu tekrar okurken içinde tuhaf bir öfke ve endişe hissediyordu. Mektup, kurumsal bir hissedar olan Merit Capital’dan gelmekteydi ve Margot’nun öncülük ettiği yönetim kurulunun ÇEK (çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık) politikasını sorgulayarak, istifasını talep ediyordu.

2019’dan beri Peachtree’nin yönetim kurulunda yer alan ve son üç yıldır başkanlığını yapan Margot, daha önceleri durağan ve erkek egemen olan yönetim kurulunu daha dinamik ve çeşitli hâle getirmeyi hedeflemişti. Bir serbest yatırım fonuyla yaşanan anlaşmazlığın ardından şirketin yönetişim politikalarını değerlendirmesi adına başvurduğu danışmanın hazırladığı rapor, onun elini güçlendirmişti: Yönetim kurulunun daha fazla üye devrine ve az temsil edilen gruplardan liderlere ihtiyacı vardı. Bunun üzerine Margot saygın bir yönetici arama şirketiyle anlaştı. Peachtree, yönetim kurulundaki temsil oranları en az yüzde 50’ye ulaşana dek yalnızca nitelikli kadınları veya beyaz olmayan adayları işe alacaktı.

Birkaç yıl boyunca bu konuda ciddi ilerleme kaydeden Peachtree bugün yeni bir sorunla karşı karşıyaydı. 2023 yılında Amerikan Yüksek Mahkemesi’nin üniversite kabullerinde ırk kriterlerinin kullanılmasını yasaklayan kararı, kurumsal çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimlerinin muhaliflerini cesaretlendirmişti. “Duyarlı” (woke) şirketlere muhalif görüşleriyle tanınan aktivist Robby Starbuck gibi isimler, Walmart, Lowes, John Deere ve Ford gibi şirketlerin ÇEK programlarını rafa kaldırmalarına neden olmuşlardı. Bu baskılar, 2024 Amerikan başkanlık seçiminden sonra daha da arttı.

Margot, Merit’in şikayet ve taleplerine nasıl yanıt vereceğine karar vermek zorundaydı. Diğer yönetim kurulu üyeleri ve bazı Peachtree yöneticilerine bir acil durum toplantı çağrısı yaptı. Bazılarının fiziksel olarak, bazılarının ise Zoom üzerinden katılacağı toplantının başlamasına 20 dakika kalmıştı.

DEĞİŞİM YETKİSİ

1950’lerde tek şubesi Atlanta banliyölerinden birinde yer alan ve aile işletmesine ait bir market olan Peachtree, yıllar içinde ülkenin güneydoğusuna yayıldı. 2000’li yılların başında kurucu aile, şirketi halka açarak hisselerini elden çıkardı.

Kökenleri işçi sınıfına dayanan Margot, Büyük Dörtlü’den (Deloitte, EY, KPMG ve PwC) birinde kıdemli ortaklığa kadar yükselmişti. Yönetici ortaklığa seçilmeyince erken emekli olarak yönetim kurulu üyeliğine yöneldi ve 2019’da Peachtree’ye katıldı. Tam burslu olarak aldığı üniversite eğitimi ve kariyeri boyunca ÇEK girişimlerinin güçlü bir savunucusu olmuştu. Fakat Peachtree’nin ilk etapta onu işe almasının nedeni, finansal uzmanlığıydı. Göreve başlamasından birkaç ay sonra, kendisinden denetim komitesine başkanlık etmesi ve bir serbest yatırım fonu hissedarının sorgulamaya başladığı, önceden alınmış bazı kararları gözden geçirmesi istendi. Bu kararlar, iki satın alma teklifinin reddi ve henüz sonuç vermemiş olan pahalı bir çok kanallı dijital stratejinin hayata geçirilmesiydi.

Margot’nun meslektaşları, finans direktörü ve dış danışmanlarla yürüttüğü titiz çalışmalar alınan kararların ve stratejinin uzun vadede mantıklı olduğunu ortaya koydu. Bu değerlendirme, Peachtree’nin Covid-19 krizi boyunca süreci bağımsız şekilde yönetebilmesi ve güçlü çevrimiçi satış performansı sergilemesiyle de doğrulandı. 2022 sonbaharında görevden ayrılan başkanın yerine oy birliğiyle Margot seçildi.

O noktada, yönetim kurulunda köklü değişikliklere imza atarak modernleştirecek kadar nüfuz, otorite ve itibar sahibi olduğu düşünüyordu. Zaten serbest yatırım fonu da yönetim kurulunu “bir tür kırsal kulüp” olarak nitelendirmiş, yeterince enerjik ve özverili olmadığı için eleştirmişti. O noktada, (icra yetkili tek üye olan) CEO da dahil olmak üzere 10 yönetim kurulu üyesinin hepsi beyazdı ve Margot tek kadın üyeydi. Yaş ortalaması 64 olan üyelerin yarısı 10 yıldan uzun bir süredir görev yapmaktaydı. Kurul, Margot’nun ısrarıyla, durumu gözden geçirmek adına dışarıdan bir danışman tutmayı kabul etti. Bu çalışma, tüm paydaşlarla görüşülmesini ve benzer şirketlerle kıyaslamalar yapılmasını içeriyordu. Danışmanların önerisi çok netti: Farklı demografik grupları temsil eden, ilgili uzmanlık alanlarına sahip yeni üyeler işe alınmalıydı. Margot, bunun kendisini yetkilendirdiğine inanarak yönetim kurulunda değişikliklere imza atmak için bir yönetici arama firmasıyla anlaştı. Talimatlar açıktı. Yönetim kurulu üyelerinin yarısı kadın ya da farklı etnik kökenden gelen bireylerden oluşana kadar sadece bu gruplardan adayların değerlendirilmesini istiyordu. Bazı yöneticiler bu hedeflerin bu kadar açık şekilde ifade edilmesinden endişe duysalar da George Floyd’un öldürülmesinin ve şirketlere, ÇEK vaatlerini somut adımlara dönüştürmeleri yönünde gelen ulusal çağrıların ardından kurul Margot’nun önerisini kabul etti.

Margot’nun yeni yüzlere yer açabilmek adına görevlerinden ayrılmaya teşvik ettiği dört uzun süreli üyenin üçü bu teklifi nazikçe kabul etti. Fakat kısa süre önce emekli olmuş eski CFO Hal Robertson ayrılmaya razı olmadı. Margot’nun yerine denetim komitesi başkanı olmayı bekliyordu ama serbest yatırım fonuyla yaşanan ihtilaf sırasında fazla katkıda bulunmadığı için Margot başka bir adayı desteklemişti. Hal’ın istifa etmesini sağlamak için eski CFO aleyhindeki argümanlarını yeniden dile getiren Margot, nihayetinde diğer üyelerin desteğini almayı başardı.

2025’in başı itibarıyla yönetim kurulunda üç kadın (biri beyaz, biri Asyalı, biri Latin) ve altı erkek (biri siyah) bulunuyordu. Beyaz bir erkek olan bir diğer yönetici, yakın zamanda emekli olacağını duyurmuştu. Onun yerine bir teknoloji şirketinin CFO’su ve siyah bir kadın olan Amanda Bryant önerilmişti. Margot ve birçok meslektaşı, Amanda ile yapılan görüşmenin ardından oldukça heyecanlıydı. Amanda üç kriteri birden karşılıyordu: Güçlü finansal uzmanlık, teknoloji sektöründe deneyim ve yönetim kurulunda hem kadınların hem de siyahların temsilini artırmak. Onun atanması aynı zamanda Margot’nun belirlemiş olduğu yüzde 50 çeşitlilik hedefine ulaşmalarını sağlayacaktı.

Fakat bu noktada Peachtree ekonomik sıkıntılarla boğuşuyordu. Enflasyon 2022’de son 40 yılın en yüksek seviyesine çıkmış ve ardından düşmüş olmasına rağmen, tüketiciler yüksek market fiyatları nedeniyle hâlâ öfkeliydi. Gelirler ve kârlar durağandı. Ayrıca 2024’te şirketin hisseleri yüzde 15 değer kaybetmişti. Şirketin zayıf bilançosunun kamuoyuyla paylaşılmasının hemen ardından Merit Capital’ın mektubu geldi. Mektup, Peachtree’nin kadınları ve farklı etnik kökenden gelen bireyleri yönetim kurulu pozisyonlarında öncelikli olarak değerlendirmesinin ayrımcılık olduğunu ve ne şirketin ne de hissedarların ekonomik çıkarlarına hizmet etmediğini öne sürüyordu. Merit ile işbirliği içinde olduğu görünen Hal Robertson, son derece nitelikli bir yönetici olmasına rağmen sırf siyahi birinin göreve getirilebilmesi adına haksız şekilde yönetim kurulundan çıkarıldığı gerekçesiyle örnek olarak kullanılmıştı. Margot’nun başkanlığa geçişi sırasında yönetim kurulunun arama şirketine verdiği talimatın bir kopyası da mektuba eklenmişti.

Merit, Margot ve yönetim kurulunun aday gösterme ve yönetim komitesi başkanıyla bir toplantı talep ediyordu. Bunun yanı sıra Peachtree’nin, beyaz erkekleri adaylıktan dışladığı için kamuoyundan özür dilemesini, yüzde 50 çeşitlilik hedefinden vazgeçmesini ve Margot Ellis’in başkanlıktan istifa etmesini istiyordu.

Margot ve meslektaşları tehdidin ciddiyetinin bilincindeydiler. “Duyarlı karşıtı” (Anti-woke) aktivistler, son dönemde ÇEK’e ilişkin çalışmalarını “radikal” olarak nitelendirilen şirketlere karşı birçok başarılı tüketici boykotuna öncülük etmişti. Peachtree’nin ülkenin güneydoğusundaki en muhafazakâr eyaletlerde faaliyet göstermesi, onu bu tür baskılara karşı daha savunmasız hâle sokuyordu.

HASSAS BİR DENGE

Meslektaşlarından bazıları toplantı odasına girer, diğerleriyse büyük ekrandaki Zoom pencerelerinde belirirken Margot, yüzlerinde kendi hislerini yansıtan bir duygu yelpazesi görebiliyordu: endişe, hayal kırıklığı ve geleceğe dair belirsizlik. Toplantıyı kısa bir girişle başlattıktan sonra, masadaki herkesin açık ve samimi görüşlerini duymak istediğini belirtti. Önce hemen sağında oturan Peachtree’nin yatırımcı ilişkileri başkanı Scott Gersky’ye söz verdi.

“Merit’in, ÇEK politikamıza karşı resmi bir öneri sunmaya hakkı var” dedi Scott. “Hissedar yapımız göz önüne alındığında, bir sonraki genel kurulda oyların yüzde 50’sinden fazlasını almaları pek olası değil. Gelgelelim yalnızca bu oylama dahi olumsuz medya ilgisi yaratabilir.” Margot, masanın diğer ucunda oturan Peachtree’nin iletişim sorumlusunun başını onaylarcasına salladığını görebiliyordu.

Ardından üç aydır şirketin hukuk başkanlığını yürüten Jennifer Reeves söz aldı. Çeşitlilik hedefinin ardındaki niyetin etik olduğunu düşündüğünü vurguladı fakat belirli demografik grupların önceliklendirilmesinin, özellikle de “hedef” olarak tanımlanmasının ve bunun “kota” olarak yorumlanabilecek olmasının sorunlu olabileceğine dikkat çekti: “Açık konuşmak gerekirse o dönem sizin hukuk danışmanınız olsaydım, bunu onaylayacağımı sanmıyorum.”

Margot, odadaki herkesin bu sözleri sindirmek için derin bir nefes aldığını hissedebiliyordu. Jennifer şöyle devam etti: “Bu mektubun yönetim kurulumuzun ÇEK yaklaşımıyla ilgili gündeme getirdiği daha geniş soruların yanı sıra, Amanda Bryant’ın adaylığı için ne kadar mücadele etmek istediğinizi de kararlaştırmanız gerekecek. Bu hissedar onun başka adaylar kadar nitelikli olmadığını iddia edebilir çünkü çalıştığı şirket nispeten küçük ve Bryant daha önce halka açık bir şirkette görev almamış.”

Uzun süredir yönetim kurulunda yer alan Paul Bannister söze girdi: “Bu ÇEK girişiminde iyi niyetle hareket ettiğimizi biliyorum. Amacımız ayrımcılık yapmak değil, bir eşitsizliği ortadan kaldırmaktı ama geriye dönüp bakınca, kullandığımız dilin ve belirlediğimiz hedeflerin ne kadar spesifik olduğuna daha fazla dikkat etmemiz gerekirdi.” Odadaki ve ekrandaki birçok kişi başlarıyla onayladılar.

“Katılıyorum” dedi New York’ta olduğu için toplantıya Zoom’dan katılan ve uzun süredir şirkette yöneticilik yapan Tom Anderson: “Bu kurulun üç yıl öncesine göre bugün ne kadar güçlü olduğunu takdir ediyorum ve her yeni üyenin bir katkı sağladığını düşünüyorum. Fakat aynı zamanda da en başından beri arama firmasına beyaz erkek adayları değerlendirmemelerini söylemenin temelde adaletsiz olduğunu düşünüyordum. Bunu daha önceki toplantı tutanaklarında da ifade etmiştim. Bu konuda haklı olduğumuzdan emin değilim. Bazı tavizler vermeye hazır olmamız gerektiğini düşünüyorum.”

Kurulun yeni üyelerinden Michael Wilson araya girdi: “Bence diğer şirketlerle kıyaslandığında o kadar da farklı durumda değiliz. Geçenlerde Spencer Stuart’ın bir araştırmasında 2022’de S&P 500 şirketlerine katılan yeni yöneticilerin yüzde 72’sinin kadın, azınlık üyesi ya da LGBTQ+ bireyler olduğunu gördüm.”

Yakın zamanda kurula katılan Carla Rivera şöyle ekledi: “McKinsey’nin araştırmalarını da unutmayalım. Çeşitliliği yüksek yönetim kurullarına sahip şirketlerin, rakiplerine kıyasla finansal olarak başarılı olma olasılığı yüzde 39 daha yüksek. Çalışanlarımızı ve müşterilerimizi yansıtan bir kurulun, daha sağlıklı kararlar alacağından eminim.”

“Buna ek olarak, açık hedefler ya da yönlendirmeler olmadan çeşitlilik konusunda ilerlemenin aşırı yavaş olacağını da belirtmeliyim. Bunu, cinsiyet ücret eşitliği ya da liderlik pozisyonlarında temsil gibi diğer alanlarda da gördük. Norveç gibi bazı ülkeler yönetim kurullarında kadın kotası uygulamaya başladılar. Bu sayede yönetimde, performans kaybı yaşamadan büyük ilerleme kat edildi. Hatta bu ülkeler bugün dünyaya örnek oldular” dedi Micheal.

“Kesinlikle!” diye vurguladı Carla. “Ayrıca şunu da biliyoruz ki, çeşitliği olan ekipler karmaşık problemleri çözmekte daha başarılı oluyorlar. Peachtree’nin ekonomik zorluklarla karşı karşıya olduğu bu dönemde buna ihtiyacı var.”

Paul Bannister tekrar söze girdi. “Seni anlıyorum, Carla. Eskiden bir ‘kulübü’ andıran kurulumuz çok yol kat etti ve bugün güçlü olmamızın nedenlerinden biri de çeşitliliğimiz. Asıl mesele şu: Prensiplerimize sadık kalacak cesaretimiz var mı?”

“Peki, Amanda’nın adaylığı konusunda ne yapacağız?” diye sordu Tom Anderson. “Geri çekilmesini sağlamanın bir yolunu mu bulmalıyız? Eğer bir sonraki genel kurulda yeni aday listemizde yer alırsa bu, boğanın önünde kırmızı pelerin sallamak gibi olur.” Ona Carla cevap verdi: “Geri çekilmesi nasıl bir mesaj verir? İlkelerimiz sorgulandığında hemen geri adım atmaya hazır olduğumuzu göstermez mi? Amanda son derece nitelikli. Şirketinin küçük olması, onun uzmanlığını değersiz kılmaz. Aksine, bize çok değerli bir bakış açısı kazandırabilir.”

Paul bir kez daha araya girdi: “Ayrıca, bunun sadece Amanda ile ilgili olmadığını unutmayalım. Burada geri adım atarsak bir örnek oluştururuz. Biri bizi her tehdit ettiğinde değerlerimizi yeniden tartışmak zorunda kalırız. Bu şekilde ne sağlam bir yönetim kurulu ne de dirençli bir şirket inşa edebiliriz.”

Margot konuşmaları dinlerken önlerinde duran hassas dengeyi tüm açıklığıyla görebiliyordu. Bir yandan şirketin ÇEK duruşunu korumak, bir yandan da mevcut krizi yönetmek göz korkutucu olduğu kadar gerekli bir meydan okumaydı. “Duyarlı karşıtı” hissedara nasıl karşılık vermeliydi?