İş dünyası, siyaset ve sivil toplumun etkili liderlerini her yıl Davos’ta bir araya getiren Dünya Ekonomi Forumu’nda, Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (ÇEK) bu yıl 9 oturumda konuşuldu. Bu, dünyanın en önemli konularının ele alındığı Davos’ta, ÇEK’in toplum, iş dünyası ve hükümet için bir öncelik olarak görüldüğüne dikkat çekiyor. 2023 ve sonrasına ışık tutan çeşitli araştırmalarda da  ÇEK, iş dünyasının önemli stratejik öncelikleri arasında gösteriliyor. Kapsayıcılık, liderlerin geliştirmesi beklenen özellikler arasına katıldı. Yetenekleri elde tutmak ve çekmek giderek zorlaşırken, kapsayıcı bir kültür ve fırsat eşitliği çalışanların seçim kriterleri arasında yerini yükseltti. Ülkemiz için hâlâ yeni bir meslek olan ÇEK de, her şey gibi değişim sürecinden payını alıyor ve  sürekli gelişiyor. Önümüzdeki dönemde ÇEK’de 5 trend:

Çalışanları anla

Çalışanların demografik verilerini güncel tutmakla birlikte; deneyimlerini, ihtiyaçlarını, motivasyon kaynaklarını, duygularını ve bağlığını anlamanın, kurum kültüründe eşitliği ve kapsayıcılığı ölçümlemenin önemi anlaşılıyor.

Başka şirketlerin daha önce beğeni toplamış programlarının benzerlerini gerçekleştirmek yerine; şirkete özel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık stratejisi tasarlamanın ve hayata geçirmenin ilk adımı çalışanları dinlemek ve anlamak. Şirketinizde eşitliği ve kapsayıcılığı engelleyen sorunları tartışmaya, statükoyu zorlamaya, ancak her şeyden önce çalışanların sesini duymaya hazır mısınız?

Her farklılık görünür değil

Dünyada Çeşitlilik ve Kapsayıcılığı sadece cinsiyet, ırk ve yaş kategorilerine sıkıştırmanın dönemi geçiyor. Sydndio tarafından gerçekleştirilen 2023 İşyeri Eşitlik Araştırması Raporu’na göre dünyada şirketlerin izlemeye aldığı odak gruplarda bakım verme sorumluluğu (%12) ve mültecilik (%11) ortaya çıkıyor. Şirketlerin yüzde 42’si engelliliği odak grup olarak belirlerken; kronik ağrılar, otizm, ruh sağlığı gibi görünür olmayan konulara da dikkat edilmeye başlandı. İnsanların birbirinden farklı çalışma, düşünme, iletişim stillerine sahip olduğu ve fikir çeşitliliği de artık kapsama alanında.

İş ve yaşam dengesine saygı

Hibrit çalışmanın pandemi sonrasında da devam edeceği ve modern çalışma kültürünün bir parçası haline geldiği görülüyor. McKinsey’e göre pandemi, kuruluşlardaki dijital dönüşümü üç-dört yıl hızlandırdı. Ancak bu döneme uyum sağlayacak kültürel dönüşüm çoğu yerde bu hızdan payını alamadı. Esnek çalışmaya direnen kuruluşlar bir yana; uzaktan çalışmada iş yükünü, kontrol ve baskıyı artırma çalışanları aşırı yordu. Yaşamı elinden kayıp giden çalışanların istifa ya da sessiz istifa seçeneklerini değerlendirme riski devam ediyor. Dolayısıyla şirketlerin iş ve yaşam dengesine saygı göstermeleri, ilgili politikalarını net bir şekilde oluşturmaları, liderleri ve yöneticilerinin yönetim becerilerini yeni dönemin ihtiyaçlarına göre geliştirmeleri için yatırım yapmaları yetenek kaybı yaşanmaması açısından önem taşıyor.

Eşit işe eşit ücret ve şeffaflaşma

Dünya Bankası’nın Kadın, İş ve Yasalar 2022 raporuna göre, çalışma çağındaki yaklaşık 2,4 milyar kadına eşit ekonomik fırsat sağlanamıyor. Ancak çeşitli ülkeler kadınları desteklemek amacıyla yasal reformları hayata geçiriyor. Avrupa Birliği, iş yerlerindeki ortalama ücretlerin şeffaflaştırılmasına, kadın ve erkek çalışanlar arasında ücret farkının giderilmesine yönelik yeni kurallarda anlaştı. Ayrımcılığı önlemek için işverenler, çalışanlarına ücret ve olası zamları tanımlamak için kullandıkları objektif ve cinsiyet ayrımı gözetmeyen kriterleri sunmak zorunda olacak. Küresel regülasyonlar gibi, raporlama ve çalışan performansı da şirketleri ücret politikalarını gözden geçirmeye yönlendirebilir. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık ile cinsiyet bazlı ücret, yatırımcılara yön gösteren ESG (çevresel, sosyal ve kurumsal yönetişim) raporlamasına dahil olmaktadır. Gartner’ın 2023’un önemli stratejik öncelikleri yayınladığı bilgi notunda ise eşit işe eşit ücretin kadın yeteneklerin yıpranmasında %30 azalmaya yol açacağı belirtilmektedir.

Çalışan kaynak grupları yükselişte

Fortune 500’de yer alan şirketlerin yüzde 90’ında bulunan çalışan kaynak grupları (ÇKG), nedense ülkemizde çok uluslu şirketler dışında hâlâ yaygınlaşan bir uygulama değil. ÇKG’lar bir şirket içinde ortak özelliklere, kimliklere, yaşam biçimlerine vb. sahip çalışanları bir araya getiren, gönüllü oluşumlardır. Çalışanlara ‘‘burada yalnız değilsin’’ mesajını verir, gelişim fırsatları sunar, topluma katkı sunmalarına olanak tanırlar. Şirketlerde çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın gelişimine destek veren ve stratejik konumlandırılması giderek güçlenen ERG’lerin işin geleceğinde de etkili olması bekleniyor.

Arzu Pınar Demirel
Headline Diversity Kurucusu