Dünyada şirketlerin gündeminde Çeşitlilik ve Kapsayıcılık (Ç&K) var. Bu dönüşümde, toplumun ayrımcılığa karşı artan hassasiyetinin yanı sıra çalışan profilindeki değişim de önemli rol oynuyor. Çalışanlar artık kendilerini ve farklılıklarını gizlemek ya da kabul görmek için başka biri gibi davranmak istemiyor; değer gördükleri ve ait hissedebilecekleri kapsayıcı işyerlerini tercih ediyor.

Kapsayıcı bir kurum kültürü oluşturmak ve eşit fırsat sunan bir işveren olmak, şirketlerin yetenekleri çekmesini ve elde tutmasını destekliyor. Çeşitli araştırmalar, Ç&K çalışmalarının inovasyonu, çalışan bağlılığını ve şirket performansını olumlu yönde etkilediğini ortaya koyuyor.

Kısacası Ç&K, yalnızca doğru olanı yapmak değil; yetenek çekmek, bağlılığı artırmak ve sürdürülebilir başarı için de stratejik bir gereklilik haline geldi.

Türkiye’de de Çeşitlilik ve Kapsayıcılık (Ç&K), iş dünyasının gündeminde önemli bir yer edinmeye başladı. Çalışmaların büyük bölümü ise toplumsal cinsiyet eşitliğine odaklandı. Oysa çeşitlilik; cinsiyetin yanı sıra yaş, engellilik, etnik köken, kültür, din ve inanç, bilişsel farklılıklar, ruh sağlığı ve daha birçok görünür ya da görünmez farklılığı kapsayan geniş bir kavramdır. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık; projelerden, özel gün etkinliklerinden ve çalışan sayılarından daha fazlasıdır. Çeşitliliğin artırılması ve çalışanların potansiyelini en üst düzeyde ortaya çıkaran katılımın sağlanması, bütüncül ve sürdürülebilir bir yaklaşım gerektirir. Belirli bir çalışan profili dışında kimseye kapısını aralamayan şirketlerin farklılıkları içine katmaya ne kadar hazır olduğunu değerlendirmesiyle başlar. Bilinçsiz önyargıların var olduğunu kabulle devam eder. Önyargıların üzerine cesaretle gidilmez, çalışanlarda farkındalık oluşturulmaz, kapsayıcı liderlik geliştirilmez ise, insanlar arasındaki görünmez duvarlar yükseldikçe yükselir ve farklılıklar ayrımcılığa yol açabilir.

Türkiye’de Ç&K çalışmaları ağırlıklı olarak toplumsal cinsiyet eşitliğine odaklandı ve tüm sektörlere ve şirketlere aynı ölçüde yaygınlaşmış değil. Bu nedenle önümüzde önemli bir gelişim alanı bulunuyor. Dünyadaki deneyimler, aynı hataları tekrarlamadan ilerlemek için güçlü bir yol haritası sunuyor. İşte farklı ülkelerden çıkarabileceğimiz beş önemli ders:

Olduğun gibi görün, göründüğün gibi ol
Amerika Birleşik Devletleri  I  Siyahların hayatı değerlidir

2020 yılında George Floyd’un öldürülmesinin ardından büyüyen Black Lives Matter hareketi, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık (Ç&K) çalışmalarını dünya genelinde şirketlerin stratejik gündemlerinden biri haline getirdi. Birçok şirket milyonlarca dolarlık bağışlarla harekete destek verdi. Ancak kamuoyu kısa sürede şu soruları sormaya başladı: “Gerçekten değer veriyorsanız neden Fortune 500 şirketlerinde yalnızca 4 siyah CEO var? Neden siyah çalışanları işe almıyor ve liderlik pozisyonlarına yükseltmiyorsunuz?” Bu tartışmalar, Ç&K’ın yalnızca bağışlar veya iletişim kampanyalarıyla değil; işe alımdan terfiye, liderlikten kurum kültürüne uzanan sistematik değişimlerle anlam kazandığını ortaya koydu.

Yasalarla destek
Almanya  I  Yönetim kurullarına kadın kotası

Almanya’da büyük şirketlerin yönetimine zorunlu kadın kotası getirildi. Daha önce gönüllülük esasına göre kadın kotası uygulanıyordu. Ancak bu şekilde ilerleme kaydedilmedi ve eşitliğin sağlanmasında yasaların etkili olacağının altı çizildi.

 

Çeşitlilik herkesi kapsar
İngiltere  I  Ruh sağlığı kampanyası

Prens William ve Kate Middleton ruh sağlığı üzerine bir farkındalık kampanyası başlattı. ‘‘Heads Together’’ damgalamayı önlemeyi amaçlıyor, ruh sağlığı üzerine konuşmaya ve paylaşmaya teşvik ediyor. Çeşitliliği gündemdeki kategorilere sıkıştırmak yerine, hassas konuları dahil etmek gerçek fayda sağlıyor.

 

Cinsiyet eşitliği erkeklerin de konusudur
Finlandiya  I  Babalara eşit izin hakkı

Finlandiya’da ebeveynlere eşit süreli ücretli doğum izni hakkı verildi. Çocuk bakımı sorumluluğunun sadece kadınlarda olmadığını vurgulayan bu uygulama gerçek anlamda bir eşitliğin nasıl olacağına dikkat çekiyor.

 

 

Farklı kuşaklar birlikte güçlenir
Japonya I Yaşlanan nüfus, değişen iş gücü
Japonya’da yaşlanan nüfus ve azalan iş gücü, şirketleri çalışan profiline yeniden bakmaya yöneltti. Daha uzun çalışma yaşamı, ileri yaş çalışanların istihdamı, farklı kuşakların birlikte çalışması ve esnek çalışma modelleri iş sürekliliğinin bir parçası olarak görülüyor.

 

 

Arzu Pınar Demirel

Headline Inclusion Kurucusu

Not: Bu yazı, PERYÖN Popüler Yönetim Dergisi’nin Nisan 2021 sayısında yayımlanan yazının revize edilmiş hâlidir.