Ön yargılar dışarı, yetenekler içeri

”Hepimiz, kendimizi olduğumuzdan çok daha rasyonel olarak atfediyoruz. Ve verdiğimiz her kararın arkasında güzel sebepler olduğunu düşünüyoruz. Tam tersi durumlarda bile buna inanıyoruz. Aslında biz sadece sebeplere inanıyoruz, çünkü kararımızı çoktan verdik” diyor Nobel Ekonomi ödüllü psikolog Daniel Kahneman.

 

Ön yargılar kararlarımızı ve davranışlarımızı etkiliyor ve bu sürecin büyük kısmı bilinç dışı olarak, farkına dahi varmadan gerçekleşiyor. İçerdiği ”yargı” kelimesinden ve ayrımcılığa varan olumsuz durumlara yol açmasından dolayı, ön yargı uzak durulması ve üstü örtülmesi, gizlenmesi gereken bir özellik olarak görülüyor. Ancak psikologlar ön yargıların her insanda bulunduğunu, karar vermemizi kolaylaştırmak için kısa yollar oluşturduğunu belirtiyor. Ön yargılardan tamamen kurtulmak, bir dizi beyin ameliyatı gerçekleştirilmezse, zor görünüyor. Yok saymak ise bizi gerçeklerden iyice uzaklaştırabilir. Birbirine benzer insanlardan oluşan, dar bir çevreye sıkıştırabilir. Eğer farkına varmak ve dönüştürmek için bilinçli çaba harcamazsak,  zamanla, karşılaştığımız her insanla ilgili anında bir karar vermemizde ön yargılarımız baş rol oynayacaktır. Ortak yönler yakaladığımız, kendimize benzettiğimiz,  bizim grubumuzdan gördüklerimiz var. Bir de diğerleri, ötekiler,  ne yapacağı belli olmayanlar, tedbirli yaklaşmak gerekenler, güvenilmezler… Aslında karşımızdaki insanın içini, geçmişini, özelliklerini, değerlerini, inançlarını, yeteneklerini görür görmez bilmemize, o kişiyi anlamamıza imkan yok. Eğer hemen tanıdığımızı sanıyorsak, yanılıyoruz.

Ön yargılar insan ilişkilerini zedelediği gibi Çeşitlilik ve Kapsayıcılığın önündeki en büyük engellerden birisi. Ön yargıların etkisinden kurtulabilmek ise farkına vararak ve dönüştürmek için bilinçli efor sarfedecek başlıyor. Bu konuda farkındalığı geliştirecek eğitimlerle birlikte yetenek kazanımı ve yönetim süreçlerinin ön yargılara geçit vermeyecek şekilde gözden geçirilmesi şirketlerin fırsat eştiliği sunmasını kolaylaştırabilir.  Şirketler süreçlerini fırsat eşitliği sunacak şekilde geliştirmek için çeşitli yöntemlerden faydalanıyor. Örneğin  iş görüşmelerini yapısal bir çerçevede gerçekleştirmek gibi. Görüşmelerde bir soru formatı üzerinden ilerlemek ve adaylara aynı soruları sormak herkes tarafından tercih edilen bir yöntem olmasa da, ön yargılı davranmamak için değerlendiriliyor. Cinsiyet, fiziksel durum, dil, din, etnik köken, kültür vb. açısından  adaylara objektif yaklaşabileceği için, işe alımda yapay zeka da bir çözüm.  Ancak henüz verimli ve yaygın olarak kullanılamıyor. Üstelik yapay zekayı tasarlayanlar da insanlar ve ön yargılarını yapay zekaya aktardıkları tespit edildi.

Diğer yandan Cinsiyetsiz CV uygulaması yayılıyor. Aday özgeçmişlerinin isim, fotoğraf , askerlik gibi cinsiyete ilişkin bilgileri gizlenerek işe alım süreçlerine dahil edilmesiyle, özgeçmişlerin cinsiyetten arındırılmış olarak değerlendirilmesi sağlanıyor. Böylece cinsiyete dayalı ön yargıların etkilerinin azaltılması hedefleniyor. Cinsiyete dayalı ön yargıları hafife almamak gerek, çünkü Harvard Üniversitesi tarafından dünya çapında gerçekleştirilen Project Implicit ön yargılar araştırması kapsamında, katılımcıların  yüzde 76’sının kadınların eve, erkeklerin iş dünyasına uygun olduğunu düşündüğü sonucu çıktı. İş görüşmesi yaptığınız kişi yüzde 76 içindeyse, eğer bir kadınsanız ne kadar şansınız olabilir ki? Cinsiyete dayanan ön yargılarla birlikte, iş görüşmelerini etkileyebilecek başka ön yargılar ve eğilimler de mevcut. Örneğin;

Benzerlik Etkisi: Ortak özelliklere, benzer geçmişe vb. sahip, aynı gruptan olanlara  yakınlık duymak.

Doğrulama Yanlılığı: Kendi görüşlerini destekleyen kanıtları bularak, diğer bilgileri  göz ardı etmek.

Demirleme Eğilimi: Öğrenilen ilk bilgi kırıntısına sadık kalarak, karar verirken onu  baz almak.

Boynuz Etkisi: Bir olumsuz özelliğin, diğer olumlu nitelikleri gölgelemesine izin vermek.

Hale Etkisi: Dış görünüşten etkilenerek gerçekte var olmayan pek çok olumlu özelliği de o kişiye atfetmek.

Sıcak El Fenomeni: Geçmişinde başarılı olan bir kişinin gelecekte de başarılı olacağını  varsaymak.

Çevreye Uyma Davranışı: Farklı düşünülse bile, çoğunlukla aynı fikirde olmaya yönelik baskı hissetme ve görüşünü paylaşmama. (Grup mülakatlarında, adayla ilgili bir konu dikkatinizi çekti ancak diğerleri aynı görüşte uzlaştı diye susuyorsanız, bu durum söz konusu.)

Dünyaya ön yargılarınızın, geçmiş deneyimlerinizin,  başkalarının görüşlerinin lensinden bakmak yerine; meraklı, açık fikirli yaklaşmak ve gerçekleri net ve objektif olarak görerek, doğru kararlar almak istiyorsanız; ön yargılardan işe başlamak iyi fikir.

Arzu Pınar Demirel

Headline Diversity Kurucusu