Çeşitlilik ve Kapsayıcılık cinsiyetten fazlasıdır

Kendinizi bir kaç kelimeyle tanıtmanız istense, ne dersiniz? Mesleğiniz, doğum yeriniz, bir anne veya baba oluşunuz, tuttuğunuz takımla mı anlatırsınız kendinizi? Bulunduğunuz yere veya duruma göre seçtiğiniz kelimeler de değişebilir. Örneğin bir iş görüşmesindeyseniz diğer adaylara göre sizi öne çıkaracağını düşündüğünüz özelliklerinizi seçebilirsiniz: Çalışkan, kendini sürekli geliştiren, iyi bir takım oyuncusu gibi. Ya da sosyal bir ortamda ilgi alanlarınızdan, hobilerinizden bahsedebilirsiniz. Başkalarının gözünde nasıl göründüğünüz sizin için önemli olabilir. Bazı özelliklerinizi gizli tutarken, diğerlerini parlatabilirsiniz. Her hâlükârda kendini öne çıkan bir kaç özelliğiyle özetleyebilmek çoğumuz için kolay olmasa gerek. İnsanız çünkü, çok katmanlı ve çok deriniz.

İnsanla ilgili bir konu olan Çeşitlilik ve Kapsayıcılığın (Ç&K) önündeki en büyük tuzaklardan birisi de bu. Eğer Ç&K fazlasıyla basitleştirilerek çalışanların demografik verilerini bir kaç kategori altında listelemek olarak düşünülürse ya da ülkemizde çoğunlukla yapıldığı gibi sadece cinsiyete odaklanılırsa, kapsayıcılıktan fazlasıyla uzaklaşma riski bulunuyor. Ülkemizde son yıllarda özel sektörde toplumsal cinsiyet eşitliğine ilgi arttı. Pek çok farklı sektörden şirketler, hem kurumsal sosyal sorumluluk projeleriyle kadınları ve kız çocuklarını destekliyor, hem de şirket içinde eğitim ve değişim programlarıyla cinsiyetçiliğe karşı duruyorlar. Bu Dünya Ekonomik Forumu’nun hazırladığı 2022 Küresel Cinsiyet Eşitsizliği Raporu’nda, 146 ülke arasında 124’üncü sırada yer alan ülkemiz için sevindirici bir gelişme. Toplumsal cinsiyet eşitliği çalışmalarını ara vermeden sürdürmeliyiz. Ancak dikkat edilmesi gereken konu şu: Çok az sayıda istisna olmakla birlikte ülkemizde şirketler genellikle toplumsal cinsiyet eşitliğiyle ilgili çalışmalarını Ç&K ile eşit tutuyor ve kadınlar dışında diğer kırılgan gruplarla ilgili harekete geçmiyor. Oysa iş gücünde çeşitliliği sağlamak ve çalışanların aidiyet hissettiği, çekinmeden kendisi olabildiği, fikirlerini paylaştığı, fırsat eşitliğinin sunulduğu kapsayıcı bir ortamı oluşturmak durduk yerde ya da sadece kadın çalışmalarıyla mümkün değil. Bir şirket Ç&K çalışmaları kapsamında odak grup olarak sadece cinsiyeti seçse dahi kadınlar da tek tip değil. Köken, kültür, din, mezhep, engellilik, ruhsal ve fiziksel sağlık, görünüm, yaş, düşünme biçimi, iletişim stili vb. ile pek çok farklı boyutların kesişimine sahibiz. Örneğin dünya görüşü, medeni durumu ve yaşıyla çalışma arkadaşlarından farklılık gösteren bir kadın daha fazla ayrımcılığa maruz kalabilir. Ya da bir erkek doğduğu yerin, sosyo-ekonomik durumunun, mezun olduğu okulun işindeki tecrübesi ya da becerilerinin önüne geçtiğini, iş yerinde hiç bir zaman diğerleri kadar şansı olmadığını düşünebilir. Başka birisi ancak cinsel yönelimini gizli tutarsa, işinden kovulmayacağına inanabilir.

Ç&K, insanların güvenle, çekinmeden kendisi olabilmesini, herhangi bir özelliğinden dolayı dışarıda bırakılmamasını sağlamakla ilgilidir. Dünyada da Ç&K’da kesişimsel yaklaşım öne çıkıyor, yani insanı tanımlara sıkıştırmadan pek çok farklı özelliğe ve bakış açısına sahip olduğunu bilerek ilerlemek. Ç&K sadece cinsiyetle ilgili değildir; fikir çeşitliliğini, farklı ve karşıt görüşlere yer açmayı, psikolojik güvenliği sağlamayı gerektirir. Ç&K insanı görmek, sesini duymak ve anlamakla ilgilidir.

Arzu Pınar Demirel

Headline Diversity Kurucusu