Türkiye’de otomotiv sektöründe en çok kadın istihdam eden şirketi Ford Otosan. Otomotiv gibi erkek çalışanların ağırlıkta olduğu bir sektöre kadın adayları nasıl çektiniz? 

Ford Otosan her zaman kadın istihdamı ve fırsat eşitliği konusunda öncü projelere imza atmış bir şirkettir. Biz 2016 yılında Kagider’in FEM sertifikasını alan ilk otomotiv şirketiyiz aynı zamanda UN Women’ın Weps imzacısıyız. İş’te Eşitlik Politikamız var, 2019 yılında da Çeşitlilik Politikalarını şirketimizde yürürlüğe aldık. Yönetim Kurulunda Çeşitlilik Politikamızı da 2023 ‘te yayınladık.

Fakat içinde bulunduğumuz otomotiv sektöründe sizin de belirttiğiniz gibi cinsiyetçi önyargılar mevcut. Özellikle üniversitelerin mühendislik fakültelerinde kız öğrenci sayısının görece erkek öğrencilerden daha az olması, otomotiv sektörünün ağır sanayi olarak zorlayıcı olduğu algısı birleşince kadınlar tarafında tercih edilebilirliğini de etkiliyor. Erkeklerin baskın olduğu bir ortamda kadınların bu kültüre uyum sağlaması gerekliliği de tercihi etkileyen bir diğer önemli neden.

Biz neler yaptık dersek; öncelikle ortak değer yaratma ve kapsayıcılık ilkelerimiz doğrultusunda toplumdaki her bireyin desteklenebileceği koşullar oluşturmanın ana hedefimiz olduğunu belirtmek isterim. İş süreçlerimizin tümünü farklı sosyal grupların sahip olabileceği farklı ihtiyaçları gözetecek şekilde analiz ediyor ve edindiğimiz bilgiler sonucunda istihdam politikalarımızı güncelleyerek kapsayıcı hale getiriyoruz.

Ford Otosan olarak farklılıklara ve etik değerlere saygılı, toplumsal cinsiyet, cinsel yönelim, etnik köken, yaş, medeni durum, inanç ve düşünce, yaşam ve ifade biçimleri ve bedensel farklılıklara yönelik ayrımcılık olmaksızın kapsayıcı bir iş ortamı sunmak insan kaynakları yaklaşımımızın temelini oluşturuyor. Çalışma ortamımızda cinsiyetçi, homofobik, ırkçı, türcü, ayrımcı, kalıp yargıları pekiştirici dil kullanımını kabul etmiyor, ilkelerimizin ihlal edildiği her türlü şiddet, zorbalık, baskı ve taciz durumlarında gerekli aksiyonları alıyoruz.

Kadın işe alım konusunda verdiğimiz hedeflerimiz var fakat bu konuyu biz “eşitlikçi” yaklaşım bilinci ve liyakate önem veren bir şirket olarak eşit yetkinlikler arasında tercih olarak belirtiyoruz.

Kadın çalışanlarımızın kendilerini ifade edebildikleri, eşit işe eşit ücret politikamızın net olduğu ve denetimlerle kanıtlanmış olduğu, hamilelik süreçleri, ebeveynlik eğitimleri gibi kolaylaştırıcı süreçlerimizi uyguladığımız zaman kadın adaylar tarafından tercih edilen bir işveren oluyorsunuz diyebilirim.

Ford Otosan Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Lideri Elif Barutçu

Ülkeye olan sorumluluğumuzun bilincinde, eşitlik ve kapsayıcılığa hizmet eden inisiyatiflerimizde de kararlıyız.  Ofis çalışanlarımız için  Kapsayıcı Liderlik , Kadın Gelişim Yolculuğu, Bilinçdışı Önyargılar eğitimleri ayrıca  Sahanın Kadın Liderleri  ve Takım Liderleri Mentorluk uygulamamızla üretim süreçlerinde görev alacak güçlü ve istekli kadın liderler kazandırmayı amaçlıyoruz. Gelecek Tasarımcıları genç ve en iyi yeteneklerin Ford Otosan’a katılması amacıyla başlattığımız Gelecek Tasarımcıları programı ile Türkiye’nin mühendislik bölümlerinde 3. ve 4. sınıfta okuyan öğrenme becerisi yüksek öğrencilerle bir araya geliyor; mühendis adaylarını iki gün boyunca Ford Otosan ofis ve fabrikalarına davet ediyoruz.

Toplumsal cinsiyet eşitliğinin yanısıra, Çeşitlilik Yönetiminde başka hangi alanlarda aktif çalışmalarda bulunuyorsunuz? En öne çıkan projeleriniz? 

Şu an iş dünyasında 4 kuşak bir arada çalışıyor. Bu bilinç ile hareket ederek cinsiyet, engellilik çeşitliliği ve kuşaklar arası farklılıkları gözetiyoruz. İşe alım politikalarımızı doğru işe doğru beceri ve motivasyonu ile hareket ederek kişilerin cinsiyet, yaş, kuşak vb. gibi farklılıklarına yönelik olmaktan uzak, eşit ve pozisyonun gereklerine göre şekillendirdik. Eşitlik ve Kapsayıcılık açısından bütün süreci böyle yönetmeye çok dikkat ediyor, objektif karar vermeyi artıran farklı ölçme ve değerlendirme araçlarını işe alım süreçlerinde kullanıyoruz.  ortaya çıkan özelliktir. 

Kuşakların iş hayatından beklentisini soracak olursanız, çok yakından bu konudaki güncel araştırmaları biz de takip ediyoruz. Sadece bir iş yerini seçmekte değil artık markaların tüketicileri olarak konumlandıkları noktada Z jenerasyonun beklentilerinin ayrıştığı da aşikar. Açıkçası, bu beklentiler ile şirketleri de zorlamaları güzel bir gelişme.

Örneğin, global deneyim isteği, iş -yaşam dengesi, esneklik, şirketlerin sürdürülebilirliğine verdiği önem ve yaptığı işte anlam bulma hiç olmadığı kadar Z jenerasyonunda önemli. 

Bir diğer fark ise teknolojiye yaklaşım. Genç nesiller teknoloji ile büyüdüler ve çok daha rahatlar, her türlü yeniliğin konusunu alıyorlar. Örneğin, kullanmakta olduğumuz gençlik platformlarındaki öğrenci veya yeni mezun özgeçmişlerin giderek ChatGPT tarafından hazırlandığını artık veri bazlı biliyoruz, çok da hoşumuza gidiyor. Biz de işe alım süreçlerimizde robot kullanımı gibi teknolojik araçları daha da yaygınlaştırmak üzerine çalışmalarımıza devam ediyoruz. Ford Otosan olarak ChatGPT’yi co-pilot olarak konumlama konusunda da atılımlarımız devam ediyor, şu anda her çalışanımız FOGPT chatbot’una Teams üzerinden erişerek işleri için gerekli soruları soruyor, ve yeni nesil teknolojileri dünya ile birlikte kullanmaya teşvik ediliyorlar.

Yetenek kazanımı dediğimizde ise Ford Otosan’ın içinde bulunmakta olduğu dönüşüm sürecinin ve sadece Türkiye’nin değil bulunduğu sektörde küresel bir öncü olmanın taahhüdü ile yeni nesil beklentileri açısından çok yerinde olduğunu görüyoruz. Süreçlerimizi dijitalize ediyor, çalışan değer önermemizi oluşturuyor, işe alım, eğitim ve kariyer gelişiminde ileri düzey İK teknolojileri kullanıyoruz. İnsan Kaynakları politikalarımızda çevik dönüşüm kapsamında yenilediğimiz yapımızda oluşturduğumuz kariyer danışmanlığı rolü ile işe girişten emekliliğe kadar bireylerin kariyer yolculuklarını anlamlı ve amaca yönelik sürdürebilmelerine eşlik ediyoruz.

Çevik dönüşüm ve çevik çalışma modellerimiz ile bireysel inisiyatifin çok önemli olduğu, yalın, hiyerarşinin azaldığı bir ortamı hata yapmaktan korkmadan ve öğrenme üzerine kurduğumuz ortamın yeni neslin iştahı ile çok örtüştüğünü gerçekleştirdiğimiz farklı iç görü toplama araçları ile sık sık duyuyoruz. Yazılım rollerimizin 100% uzaktan çalışıyor olması, Ankara-Eskişehir-Gölcük-İstanbul-Romanya gibi farklı merkezlerimizin olması ile lokasyon esnekliği, hibrit çalışma modelimiz, içeride çok sayıda farklı sosyal kulübümüz (yelkenden trekkinge Gönüllü Arama Kurtarma ekibinden patili dostlara kadar) ile bütün jenerasyonları kapsayan bir ekosistem yaratmaya devam ediyoruz.

 PERYÖN’ün Çeşitlilik ve Kapsayıcılılık (Ç&K) kategorisinde bu yıl Fark Yaratanlar Ödülünü kazandığınız için tebrik ederiz. Ç&K’da fark yaratmanızda en önemli etken sizce nedir? 

Ford Otosan olarak, Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılığı (ÇEK)  yan iş olarak değil, tek sorumluluğu olacak şekilde ÇEK Lideri atamış Türkiye’deki az sayıda kuruluştan biriyiz.

ÇEK konusuna bütünsel yaklaşarak, sadece TCE konularında değil engelli, bilişsel çeşitliliği önemseyen, Queerlere yönelik çalışmalar yapan  ve tüm bu çalışmalarımıza ekosistemimizde olan tedarikçi ve bayi ağını almış olmamız bu konuya 360 derece yaklaşmamızı ve gelişmelerimizi olumlu yönde etkilemektedir.  Ayrıca otomotiv sektöründe kadın istihdamındaki öncü rolümüzün bilinci ile sektör ortalamasının çok üstünde hedefler vererek tüm yönetim ekibimizin yakın takibinde bu hedefler için projeler geliştirmekteyiz. Biz uluslararası bir endeks olan Bloomberg Cinsiyet Eşitliği Endeksi’ne Türkiye’den katılmaya hak kazanan tek şirketiz. Endeksteki puanımızı her yıl arttırmaktayız. İnsan Hakları konusunda, Eşit ücret konusunda düzenli olarak denetimlere girmekteyiz.  ÇEK konusunu bir proje olarak değil bir anlayış olarak ele alan ve kendini sürekli yenileyen ve geri bildirimlere , farklı gelişmelere göre hızla  hizalanan bir şirketiz.

 

Ülkemizde şirketlerde henüz çeşitlilik yönetimi ile ilgili az sayıda yetkili atandı. Siz de bu az kişi arasında yer alıyorsunuz. Bu iş İnsan Kaynakları, Kurumsal İletişim ya da Sürdürülebilirlik ekiplerinin yan işi olarak görülebiliyor. Oysa dünyada da şirketler çeşitlilik yönetimine özel ekipler kuruyorlar. Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Lideri olmanızın avantajlarından bahseder misiniz?

ÇEK konusu çok geniş spektrumlu bir konu. ÇEK liderliği pozisyonunu tanımlayarak bizim bugüne kadar yaptığımız çeşitli projeleri tek bir kanaldan yürütüyor olmamız bu konudaki  etkimizi arttırdı. Konsantrasyonum; bu konudaki gelişmeleri takip etmek, daha fazla insana ulaşmak. Ve iyi uygulamaları ekosistemimize yaymak.  Yaptığımız işleri ben lead ediyorum ve  bizim bir ÇEK ekibimiz var. Farklı birimlerden gönüllülük esası ile çalışan bu ekip ÇEK politikalarının yayılımı ve bu anlayışı tabana yaymak için büyük sorumluluk üstlenmiş durumda.  Türkiye bu konunun önemini henüz yurtdışı şirketler kadar fark edememiş olsa da son yıllarda atılan adımlar ümit verici.

Bu konu özelinde çalışan bir kişi olarak ülkemdeki çalışmalara iyi örnek oluşturmaya çalışmak da benim  motivasyonumu çok arttıran  bir konu. Sn. Vehbi Koç’un o ünlü sözünü tekrar etmek isterim. “Ülkem varsa ben de varım”.

ÇEK anlayışı ne kadar yayılırsa Türkiye’de gerek toplumsal cinsiyet eşitliği, gerek adalet ve hakkaniyet, gerekse farklılıklara saygılı davranmak toplumsal değerlerimizi yükseltecektir. Bence bu inanç, bu konu özelinde çalışan tüm profesyonellerin öncelikli motivasyonu olmalı.

Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılıkta 2024 yılındaki trendlerin neler olacağını düşünüyorsunuz?

Daha fazla şirket,  ÇEK hedefleri belirlemeye ve bunlara ulaşmak için taahhüt etmeye başlayacak. Misal, Google, 2024 yılına kadar işgücünün %50’sinin kadın ve azınlıklardan oluşmasını sağlamayı taahhüt etti. Ayrıca daha kapsayıcı bir iş gücüne yol açmaya başlayacak. McKinsey’in bir araştırması, şirketlerin daha çeşitli işgücüne sahip olmasının kârlılığını %35 oranında artırabileceğini buldu. Eşitlikçi yaklaşım daha adil bir topluma , farklılıklara saygı ve herkesin kendi varoluşuna değer vermeyi getirecek. Çalışma ortamında değerli hissettiren yaklaşımlar aidiyeti arttıracak.  Özellikle nöroçeşitlilik konusu Z jenerasyonunun iş hayatına katılması ile birlikte büyük önem kazanacak. DEHB’li çalışanlar için  çalışma şeklinin düzenlenmesi gündeme gelecek.