Kasım 2025 Bülteni’ne Hoş Geldiniz!

Kasım ayı, bireysel ve kolektif iyilik hâli ile güvenlik üzerine düşünmek için güçlü bir çağrı niteliğinde. Dünya genelinde 16 Günlük Aktivizm Kampanyası (kadına yönelik şiddete son) başlamak üzere; ne yazık ki hâlâ anlamlı bir ilerleme kaydedemediğimiz bir yıldayız.

Bugün hâlâ ev içi şiddet ve yakın ilişkilerde şiddet devam ediyorsa, bu durum kurumlara artan bir sorumluluk yüklüyor: güvenli çalışma ortamları yaratmak.

Üstelik güvenlik tehditleri artık yalnızca kadınları hedef almıyor; zihinsel sağlık sorunları herkes için ciddi risk oluşturuyor. Zihinsel dayanıklılığı desteklemek artık bir tercih değil, sürdürülebilir iş kültürünün temel taşı.

Bu ay odağım, zihinsel sağlık ve güvenlik kesişimi: kurumlar psikolojik ve fiziksel güvenliği nasıl birlikte inşa edebilir? Ayrıca unutmamak gerekir ki, Z Kuşağı’nın bu karmaşık dünyadaki konumunu ve gelişim arzusunu anlamadığımız sürece, geleceğin iş dünyası bağlılıkla değil, sürekli geçiş hâliyle tanımlanacak.

Kasım ayının herkes için sakin, güvenli ve farkındalık dolu geçmesini dilerim.

Kasım Ayının Öne Çıkan Günleri

🤝 16 Kasım – Uluslararası Hoşgörü Günü
👔 19 Kasım – Dünya Erkekler Günü
✋ 25 Kasım – Kadına Yönelik Şiddete Karşı Uluslararası Mücadele Günü
🟠 25 Kasım – 10 Aralık: Kadına Yönelik Şiddete Karşı 16 Günlük Aktivizm Kampanyası

Diğer özel günler Headline Çeşitlilik Takvimi’nde >>

🟠 Kadına Yönelik Şiddet: Küresel Bir Gerçek

Dünya genelinde BM Kadın Birimi verilerine göre her üç kadından biri, hayatında en az bir kez fiziksel veya cinsel şiddete maruz kalıyor — çoğu zaman mevcut ya da eski partneri tarafından.

Kurumlar bu tabloyu değiştirebilir:

• Güvenli bildirim kanalları kurarak,

• Etkilenen çalışanlar için destek sistemleri oluşturarak,

• Sıfır tolerans politikalarını hayata geçirerek.

• 16 Günlük Aktivizm Kampanyası kapsamında ve yıl boyunca farkındalık seminerleri düzenleyerek yıl boyunca güvenlik, eşitlik ve saygı kültürünü güçlendirebilirler.

#turuncuyaboya

🔗 UN Women – Kadına Yönelik Şiddet Küresel Veritabanı

🔗 Headline Kaynak Merkezi: Kadına Şiddete Son

🔗 Headline Kadına Şiddetle Mücadele Eğitimleri

🧠 İş Yerinde Zihinsel Sağlık: Büyüyen Uçurum

Kurumlar, çalışanlarının zihinsel sağlığına yatırım yaparak fark yaratabilir. AXA Mind Health Report 2025’e göre bireylerin %32’si en az bir zihinsel sağlık sorunu yaşıyor, ancak iş yerlerinin yalnızca %47’sinde bu konuda politika mevcut.

Küresel düzeyde en çok dile getirilen endişeler:

• Finansal istikrarsızlık ve iş güvencesi eksikliği (%53)
• Geleceğe dair belirsizlik (%53)
• Negatif haber akışına sürekli maruz kalma (%45)

🔗 AXA Mind Health Report 2025

🤖 Yapay Zekâ Yalnızlığı Tedavi Edebilir mi?

Nörobilim bize gösteriyor ki yakın insan ilişkileri, zihinsel iyilik hâlinin en güçlü belirleyicilerinden. Beynimiz bağ kurmak üzere tasarlanmış: empati, güven ve aidiyet sadece sosyal kavramlar değil, biyolojik ihtiyaçlar.

Nörobilimci David Eagleman ve Yale Üniversitesi’nden psikolog Paul Bloom, Inner Cosmos podcast’inde şu soruyu tartışıyor:

“Teknoloji ve yapay zekâ, insan ilişkilerinin boşluğunu doldurabilir mi — yoksa yalnızlık yalnızca gerçek bağlarla mı iyileşir?”

👩🏼👨🏻 Orta Kademe Yöneticiler: En Düşük Psikolojik Güvenliğe Sahip Grup

Küresel araştırmalar, özellikle son üç yılda terfi eden orta kademe yöneticilerin
kurumlarda en düşük psikolojik güvenlik düzeyine sahip olduğunu gösteriyor. Strateji ile uygulama arasındaki köprü rolüne rağmen, bu kişiler çoğu zaman yalnız, riskten kaçınan ve hata yapmaktan korkan bir pozisyonda hissediyor.

🔗HBR – Orta Kademe Yöneticiler ve Psikolojik Güvenlik

🚀 Z Kuşağı İş Değiştirmiyor, Büyüme Arıyor

Randstad araştırmasına göre Z Kuşağı’nın ortalama işte kalma süresi 1,1 yıl. Sebep sabırsızlık değil, gelişim fırsatlarının eksikliği.

Yetenek kıtlığı, belirsiz kariyer yolları ve teknolojik dönüşümle şekillenen bir dönemde bu genç profesyoneller kararlı ama yönsüz bir büyüme arayışı içinde.
Daha da önemlisi:

• %54’ü aktif olarak iş arıyor,

• Sadece %11’i mevcut kurumunda uzun vadede kalmayı planlıyor.

🔗 Randstad – Z Kuşağı Yetenek Paradoksu