Yetenekleri elde tutmak için kapsayıcılık ve amaç odaklılık

Arzu Pınar Demirel
Headline Diversity Kurucusu

Hayatımızı, sağlığımızı ve psikolojik durumumuzu riske atan, kaygı ve stresi artıran zorlu bir Korona salgını döneminden geçtik. İş ve ekonomiyi de etkiledi Korona ve bu dönemde İnsan Kaynakları Bölümleri’ne çok iş düştü. Bir yandan hızla uzaktan çalışmaya geçilirken, diğer yandan çalışanların değişime kolay adapte olmalarını, zihinsel esenliği desteklemeyi ve belirsizliği yönetmeleri gerekti. Bu süreçte başarılı olamayan şirketlere, özellikle ekonomisi gelişmiş ülkelerdeki çalışanlar, işlerini bırakarak, ‘‘Büyük İstifa’’ hareketinin bir parçası olarak cevap verdi. Çalışanların durumunu ve ihtiyaçlarını doğru anlayanlar ise kazananlardan oldu. Çünkü işten ayrılanların bir bölümünün kısa bir süre içinde başka fırsatları değerlendirdiği, iş hayatını terk etmek yerine iş yerini değiştirmeyi seçtiği görüldü. Araştırmalara göre Büyük İstifa’da öne çıkan nedenlerden birisi çalışanların önemsenmediğini, kolaylıkla harcanabileceğini, şirketlerinin kendi yanlarında olmadığını düşünmeleriydi. Toksik iş kültürü, yöneticilerin anlayışsız davranışları ve zamanın ruhunu yakalayamayan şirket uygulamaları milyonlarca çalışanı aynı dönemde, aynı karara varmaya yönlendirdi: Çalıştıkları şirketle yollarını ayırmaya.

Büyük İstifa hareketinin Korona sonrasında da devam etmesi bekleniyor. Willis Towers Watson’ın global bir araştırmasına göre çalışanların yüzde 44’ü iş arıyor. İşsizliğin yoğun olduğu ve ekonomik türbülansın yaşandığı ülkelerde Büyük İstifa ve beraberinde getirdiği riskler tam olarak anlaşılmayabilir. Ancak yetenek açığının sadece bazı ülkelerde değil, tüm dünyada artacağı öngörülüyor. Hatta Türkiye yetenek açığının en yüksek olduğu ülkeler arasında bulunuyor. Yetenek açığının yüzde 83 olarak ölçüldüğü Türkiye, işverenlerin aradıkları pozisyonu doldurmakta en çok zorlandığı ülkeler arasında yer alıyor.  Şirketlerin sürdürülebilirliğinin bağlı olduğu, yetişmiş ve yetenekli çalışanları çekmek ve elde tutabilmek her geçen gün zorlaşıyor. Tam bu noktada liderlerin çalışanların beklentilerini doğru anlaması önemli. Çalışanlar açısından ücret önemini koruyor, ancak tek kriter değil. Kapsayıcı iş kültürünü geliştirmek, iş ve yaşam dengesine, öğrenme, gelişim ve esenliğe öncelik vermek, esnek çalışma modeli sunmak, net bir amaca sahip olmak ve çalışanlara çalışmaları aracılığıyla toplumsal sorunları ele alma fırsatı vermek kritik öneme sahip olmaya başladı. Deloitte Global Z ve Milenyal Kuşak Araştırması 2022’ye göre bu kuşaklar dirençli olmaktan bıktı, destek ve gerçek bir değişim istiyorlar. İşin değerleriyle uyum sağlamasınına önem veriyorlar. Yaklaşık beşte ikisi, değerleriyle uyuşmadığı için bir işi veya görevi reddettiğini söylüyor. İşverenlerinin toplumsal ve çevresel etkisinden, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık kültürü yaratma çabalarından memnun olan çalışanların işyerinde beş yıldan fazla kalma isteği daha yüksek.

Çalışanların beklentileri ve içinde bulunduğumuz dönem işte bir kaç uyarlamanın ve çalışan deneyimi aktivitelerinin ötesinde hem kültürel hem de liderlerin zihin yapısıyla ilgili bir değişime ihtiyaç duyulduğuna işaret ediyor. Güven, işbirliği ve katılıma dayalı kapsayıcı bir yaklaşım geliştirmeye, işe anlam ve amaç katmaya, sürdürülebilirliği ve insanı merkeze almaya ihtiyaç duyuluyor. Bu konuları hayati olmaktan ziyade hâlâ sosyal sorumluluk olarak görenler ve harekete geçmeyenleri İnsan Kaynakları açısından riskli bir dönem bekliyor.

Arzu Pınar Demirel

Headline Diversity Kurucusu

Haziran 2022

TÜRKİYE'DE İLK ÇEŞİTLİLİK YÖNETİMİ DANIŞMANLIĞI

Headline Diversity, Türkiye'de sadece Çeşitlilik ve Kapsayıcılığa odaklanan ilk danışmanlık ve eğitim şirketidir.

İletişim