Toplumsal cinsiyet eşitliği hem kadınları, hem erkekleri ilgilendiriyor, ekonomileri güçlendiriyor ve toplumun refah seviyesini güçlendiriyor. Bunun kanıtını toplumsal cinsiyet eşitliğinin geliştiği, gelişmediği ve hatta kadını hayattan silmeye çalışan ülkelerde açık olarak görebiliyoruz.
Dünya Ekonomik Forumu’nun yayınladığı Küresel Cinsiyet Eşitliği Raporu ’na göre sağlık, eğitim, fırsatlara erişim, politika ve ekonomide cinsiyetler arasındaki farkın kapatılmasının 100 yılı bulacağı öngörülüyor. Bu 100 yıllık kaybın ne anlama geldiğini kavradığımız ve gerçek bir eşitlik için harekete geçtiğimiz söylenemez. Kadınları, hatta sadece feministleri ilgilendiren bir konu olarak görebilir; sosyal sorumluluk kampanyaları kapsamında ele alınan bir proje olarak yaklaşabiliriz. Hatta kimsine göre ‘‘kadın’’ konusu eskidi bile, ‘‘artık sıkmaya başladı’’. Küresel Cinsiyet Eşitsizliği Endeksi’nde Türkiye 156 ülke arasında 133. sırada yer almasına rağmen, henüz eşitlikten çok uzakken.
Toplumsal cinsiyet eşitliğinin etkisi küresel ekonomide yılda 12 trilyon dolar büyüme olarak hesaplanıyor. Eşitlik hem kadınları, hem erkekleri ilgilendiriyor; ekonomileri güçlendiriyor ve toplumun refah seviyesini yükseltiyor. Bunun kanıtını toplumsal cinsiyet eşitliğinin geliştiği ve kadınları hayattan silmeye çalışan ülkelerde açıkça görebiliyoruz. Hangileri gelişmiş ve daha zengin? Hangileri dünyanın yardımına muhtaç halde? Çünkü nüfusunun yarısını geride bırakan bir toplumun ilerlemesi mümkün değil. Dolayısıyla cinsiyetler arasındaki eşitsizlikleri ortadan kaldırmak önceliki konularımız arasında yer almalıdır. Eşitsizliklerin azaltılmasında ise kadınların iş gücüne katılımını sağlamak öne çıkıyor. Bazı sektörlerde hâlâ hiç kolay olmasa da. Kadınlara hangi mesleklerin uygun olduğunu belirleyen cinsiyetçi yaklaşımlar, bilinçsiz önyargılar, çalışma koşullarının sadece erkekler için tasarlanmış olması gibi çeşitli nedenler kadınların önünü tıkamaya devam ediyor. Yönetim kademelerinde cinsiyet dengesi ise sektörlerden bağımsız olarak genel olarak iş dünyasında sağlanabilmiş değil. Geçtiğimiz yıl Almanya’da büyük şirketlerin yönetim kurullarında kadınlar için kota öngören yasa tasarısı Bakanlar Kurulunda kabul edildi. Önceki yıllarda gönüllülük esası uygulanıyordu, ancak hiç bir gelişme kaydedilmediği görüldüğünden kota konulmasına karar verildi. Almanya’nın ardından Fransa da büyük şirketleri üst düzey yönetim pozisyonlarındaki kadın sayısını artırmaya zorlayan yasayı kabul etti. Türkiye’de yönetimde zorunlu kadın kotası bulunmuyor. Ancak bazı şirketler kadınlara pozitif ayrımcılık uyguluyor.
Pozitif ayrımcılıktan pozitif aksiyona
Diğerleriyle eşit fırsatlara sahip olmama, adil davranılmama ihtimali daha yüksek kişiler veya grupların koşulları dikkate alınarak, şartlarının eşitlenmesi amacıyla gerçekleştirilen uygulamalar pozitif ayrımcılık olarak görülüyor. Ancak pozitif ayrımcılığın uygulamada bazı yan etkileri de olabilir. Örneğin ekipteki kişilerin ‘‘kadın olduğun için işe alındın ya da yükseltildin’’ imaları, olumsuz söylentiler gibi. Ancak hiç bir şey yapılmadığı ve oluruna bırakıldığı takdirde eşitsizliklerin kendiliğinden ortadan kalkmadığı da bilinmektedir. Bundan dolayı süreç daha kapsamlı ele alınmaya başlanmış ve pozitif ayrımcılıktan pozitif aksiyona doğru bir geçiş meydana çıkmıştır. Pozitif aksiyonda, ayrımcılıktan farklı olarak bir kişi sadece cinsiyetinden dolayı işe alınmaz. İki aday da eşit özelliklere sahip olduğu zaman, kadın olan tercih edilir. Pozitif aksiyon, süreç daha kapsamlı ele alınarak iş yerinde eşitlik için belirli adımları atmayı da içerir. Örneğin iş başvurusunda bulunmaları için potansiyel adayları cesaretlendirmekten, eğitimlerle güçlendirmeye süreç fırsat eşitliği perspektifinden bütünsel olarak yönetilir. Çalışanların bilinçsiz önyargılara karşı farkındalığını artırmak, şirkette kapsayıcı kültür gelişimi için desteklerini kazanmak önemlidir. Bu çalışmaların kimseyi kayırmadığını, eşitsizlikleri azalttığını, herkesin kârlı çıkacağı ve birlikte kazanacağı, eşit bir bir geleceğin tohumunu attığı bilinmelidir.
Arzu Pınar Demirel
Headline Diversity Kurucusu
PERYÖN Dergisi’nin 97. sayısında yayınlanmıştır.
Mart 2022