HAKKANİYET OLMADAN KAPSAYICILIK MÜMKÜN OLABİLİR Mİ?

İnsan kaynakları yönetimi konusunda dünyanın önde gelen kuruluşlarından olan Society for Human Resource Management (SHRM), çeşitlilik programlarında artık “Hakkaniyet” (Equity) tanımını kullanmayacağını duyurdu. SHRM’nin bu kararı pek çok insan kaynakları (İK) profesyoneli tarafından tepki gördü. Yaklaşık 600 kişi, İK profesyonellerini SHRM üyeliklerini iptal etmeye çağıran bir dilekçe imzaladı. Dilekçede, SHRM savunuculuk ve politikalarında kurumsal çıkarları, çalışanların refahının önüne koymakla suçlandı.(1)

SHRM, “Kapsayıcılık ve Çeşitlilik” (Inclusion&Diversity) anlamına gelen I&D kısaltmasını kullanacağını, çünkü kapsayıcılığın ön planda ve merkezde olduğu bir dünyaya ihtiyacımız olduğunu açıkladı. SHRM Başkanı Johnny C. Taylor Jr., “Bu bazı kişilerin değil, herkesin dâhil olması anlamına geliyor. Herkesin iş yerine ait olduğunu ve dâhil olduğunu hissetme hakkı vardır” dedi.2 SHRM, bu kararıyla çeşitlilik programlarında toplumsal tepkiye ve kutuplaşmanın artmasına neden olan mevcut kusurları gidermeyi hedeflediklerini belirtiyor. Kapsayıcılık stratejisi kapsamında, hakkaniyeti teşvik etme kararlığını sürdüreceğini açıklasa da SHRM’in hakkaniyeti çıkarması, dezavantajlı grupların ihtiyaçlarını gözetmektense, dünyayı yönetmekte olan “beyaz erkeklerin” tarafını tuttuğu izlenimini bıraktığı imasıyla eleştirildi. Hakkaniyet olmadan kapsayıcılığın olamayacağına dikkat çekildi.

Kapsayıcılık, haksız avantajı engelliyor

Kapsayıcılık, tüm bireylerin fırsatlara ve kaynaklara eşit erişime sahip olduğu, kuruluşun başarısına katkıda bulunabilecekleri, adil ve saygılı davranılan çalışma ortamının gerçekleştirilmesi anlamına geliyor. Hakkaniyet de tüm kişilere adil davranılmasıyla ilgili. Farklı insanların ihtiyaçları da farklılaşacağından dolayı, hakkaniyet fırsatları ve deneyimleri etkileyen faktörleri de dikkate alıyor.3 Böylece bir kişi veya grubun, diğerine karşı haksız bir avantaja sahip olmamasını ifade ediyor. Örneğin bir kuruluşun kapsayıcı bir kültürü, herkes için eşit kuralları ve normları olabilir. Ancak bu durum bazılarına yarar sağlarken, bazılarına zarar veriyorsa hakkaniyet gözetilmiyor demektir. Liderlik ekibinin birbirine benzer özelliklere sahip kişilerden oluştuğu bir şirketi ele alabiliriz. Tüm ekip erkek, evli, aynı etnik köken ve dinden, benzer sosyo-ekonomik koşullarda yetişmiş, eşit seviyedeki okullardan mezun. Bunun arka planında dezavantajlı gruplardan bireylerin yeterli eğitim ve donanıma ulaşacak koşullara sahip olmaması, işe alım ve terfi mekanizmalarının önyargılara geçit vermesi gibi çeşitli nedenler yatabilir.

Hakkaniyetli bir yaklaşım, insanların deneyimlerinin daha geniş bağlamını dikkate alır. Örneğin kuruluş yönetim ekibi için en uygun adayları değerlendirmekle işe başlamaz. Çok daha öncesinde çeşitliliğe sahip bir havuzdan kişileri liderlik rollerine hazırlayacak eğitim ve mentorluk programları düzenler. Yükselmelerini engelleyebilecek veya iş hayatından kopmalarına yol açabilecek nedenlerin üzerine gider, engelleri kaldırır. En önemlisi kendilerine ve başarabileceklerine inanmalarını destekler.